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员工的离职成本到底有多大?

1、离职问题,为什么一直没有受到重视?

网络上,有很多关于离职成本的文章。里面大致都有这么一段描述:

“管理者常常面对的问题是核心人才的流失,至少有2个月的新员工招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。”

“更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职,企业的损失大到你无法想象。”

有一种说法,很有道理。

一个合格的员工离职,可能有三种原因:

第一,公司或者老板对员工失去了信用;

第二,是员工有能力而受到上司排挤,得不到重用;

第三,也许是员工个人能力有限,无法胜任工作。

当然,有的老板或许此时会说:都是他们的问题,是他们辜负了公司,不能适应岗位的要求,不能适应公司的文化,不能……

但如果反问一点,“这些人是不同时间、不同渠道、不同背景来到的公司,是通过您的面试来的,为什么都是人家的问题?”

那么,至于员工离职成本有多高,就看公司老板怎么看待了。

从当下阶段很多企业的实际情况来看,我们的“老板们”其实或许对一个产品很了解,或许对一个行业很了解,但貌似对人并不了解。什么人呢?就是自己的下属。

有个形容,很贴切,如果离职率很高的企业,已经从“外伤”转化为“内伤”。

2、直接成本和完全成本。

从成本角度来说,有直接成本和完全成本之说。

所谓“直接成本”,就是与对象的发生,直接挂钩产生的成本。

所谓“完全成本”,就是全部相关成本。

我们本篇里,想说明的“直接成本”,其实就是离职员工直接发生的成本,比如公司开掉员工,直接成本就是离职补偿金。

当然,有公司可能会说,“我们辞退从来不支付什么补偿金的”,那么上面说的直接成本内容,或许还真的“没有发生”。那么什么会是直接成本呢?我只想说,那您就等着仲裁吧,仲裁后的补偿金,就是“直接成本”了,毕竟我们是法制国家。

那么我们说的“完全成本”呢,是个什么概念?

其实,就是包括相关成本的全部成本范畴。这个是我们本篇的主旨,希望大家能够通过“完全成本”来理解离职对企业组织的杀伤力。

3、离职成本,包括什么?

其实就是从“完全成本”的角度来阐述相关成本的范畴,我们逐一来陈述如下。

总结的思路只有一条,即“效率”等于“效益”(这个您先理解着,有机会另行阐述)。

1、赔偿成本

公司辞退员工要支付赔偿金,如果不给,上面说过了,或许遇见仲裁,到最后还得给。

核心人员离开,或许要签禁业协议,公司也要支付补偿金。

2、招聘成本

员工离开了,需要重新招人,也就会有人财物的投入,不论是招聘专员的工时投入,还是猎头费的发生。

3、缺岗成本/加班成本/效率成本/焦虑成本

员工不论主动或者被动离开,工作还会在那里等着人来做,只不过变成了其他人来做。那么此时就会出现缺岗的成本,人少情况下,人均工作量增加,只能加班解决。

但人不是机器,需要休息,外延式的加班,只会增加每个人的焦虑,效率慢慢也会降低下来。

所以,有人说:大家一起加班,共渡难关,公司支付加班费。这个角度来看,就是不懂真的解决方案是什么了。

另外就是,缺岗情况下,会出现流程拉长的情况,相应的投诉增多。

4、培训成本/磨合成本/效率成本

新人招聘到位,是需要岗位培训的,此时如果公司不具备知识管理共享中心,培训的标准再不标准化,或者培训流于喊口号式的走形式,那么培训成本将居高不下。

培训之后是磨合,在学习曲线没有快速形成之前,效率不可能太高。

5、氛围的负面影响成本

很多企业,因为“莫名”高企的员工离职率,甚至核心高管离职率,而会造成企业内部的互相猜疑。

在职的人,不知道到底发生了什么?老板的“三缄其口”,或者总是编撰理由的“解释”,只会进一步造成现有员工的内心“荡漾”,每个人不知道自己的明天将会怎样?

这个情况发生的很多时候,在职员工也会有人内心浮动而考虑选择离开。

6、融资成本

当下,很多资本选择一个企业的理由,就是选择一个团队。

这几年,有很多资本投资一个企业与否的原因,也是“成也团队,败也团队”。

前者是创始人的领袖气质,吸引来资本的青睐,“我就看好这个团队,于是我就投了”。

后者是创始人的“管人”才智,让资本最终权衡后,而放弃。

7、外部的口碑成本

在2016年-2017年,很多人在选择一个目标企业是否加盟时,会选择通过某个APP,来了解自己工作企业的口碑。

有一个规律,“如果你想加盟一家企业,一定上这个APP去看看有多少在职和离职员工骂这家公司的”。

因为,但凡被骂的如何糟糕的企业,一般员工离职率和员工流动性,都是和“被骂频率”正相关的,具体不说,您懂的!

其实,说了这么多,还有其他成本的,篇幅有限,不再赘述。

4、我们需要思考什么?

面对离职这个问题,我们还是需要思考一些东西的,不论我们是老板还是部门负责人。

思考什么?

1、为什么企业的高流动性,没有得到很多老板的重视?到底是什么原因造成的?

我想其中有一个原因,就是两个字“尊重”;老板的“有钱任性”,在一定程度上造成了对专业人才的缺乏尊重。

2、我们很多时候,太需要定期拿出一个安静的时间段,来学会“思考”,或者说检讨和反省;就类似“吾日三省吾身”一样的思考。

3、为什么管理者,就像墨索里尼一样,“今天有理,明天有理,永远有理”,而貌似从不换位思考;换作什么“位”,其实就是站在员工的角度上进行设身处地的思考。

4、很多老板,都上过商学院,有的还不乏著名的商学院,在“算账”领域取得了成绩,但貌似没有做到均衡;什么“均衡”,就是在“离职成本”这个问题上,算清楚账。

5、我们的老板们,也许在某行业或某领域是专才,但一定程度上并非通才,因为缺少了对人才的敬畏之心,就好比日料的师傅一样,如果缺少了对食材的敬畏之心,是无法做出一席高档的料理的。



文章来源自:老吴闲谈

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